De Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) heeft als doel het aantrekkelijker maken van vast personeel. Wat dit voor jou als werkgever betekent hebben we al eerder in dit artikel op een rijtje gezet. De mogelijke versoepeling van het ontslagrecht hebben we hier verder uitgewerkt. Wat verandert er binnen de oproepovereenkomst onder de WAB? Dat vertel ik (Anne Coppens, adviseur pensioen & inkomen) je graag in dit artikel!
1) Tijd om op te roepen
Nu kan je een oproepkracht een dag van te voren vragen of hij/zij kan werken. Als de WAB van kracht wordt is een oproepkracht met een nulurencontract of een min-max contract alleen verplicht te komen werken, als je hem minimaal vier dagen van tevoren oproept. En zeg je een oproep korter dan vier dagen van tevoren af? Dan moet je de oproepkracht toch uitbetalen. Daarnaast dient voor elke oproep minimaal drie uur betaald te worden.
2) Ook voor min-max contracten
Een andere wijziging is dat onder de WAB de arbeidsovereenkomsten met een fluctuerende arbeidsduur tellen als oproepovereenkomsten. Een voorbeeld hiervan zijn de min-max contracten. Hierbij sluit je als werkgever een arbeidscontract waarbij je een aantal uren garandeert (garantie uren). Daarnaast zijn er flexibele uren waarbij je de werknemer kunt oproepen.
3) Verplicht contract
Na een contractperiode van twaalf maanden ben je als werkgever bovendien verplicht om de oproepkracht een contract te bieden voor het gemiddelde aantal uren dat hij in dat jaar heeft gewerkt.
4) WW-premie
Voor elke werknemer die je in vaste dienst neemt, krijg je in de toekomst een bonus van de overheid. De WW-premie wordt dus gedifferentieerd naar de aard van het contract, waar dit nu nog afhankelijk is van de sector waar je bedrijf in zit. De WW-premie zal voor alle oproepovereenkomsten gelijk zijn aan de premie voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd; 5% hoger dan bij arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd met een vaste arbeidsduur.
Om de hogere WW-premie op een goede wijze te kunnen controleren dient de loonstrook extra informatie te bevatten. Namelijk; (i) de overeengekomen arbeidsduur, (ii) of sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en (iii) of er sprake is van een oproepovereenkomst.
Weeg de voor- en nadelen af
Ik raad jou als werkgever aan om nog eens goed het personeelbestand na te lopen om vast te stellen welke werknemers je als oproepkracht in wilt blijven zetten. Vanwege de zojuist genoemde punten is het te overwegen om voor 1 januari 2020 nog afspraken te maken over een vaste arbeidsduur.
Daarnaast is het vanaf 2020 dus ook van groot belang om bij de oproepkrachten goed de termijnen voor het inroosteren en oproepen in de gaten te houden. Dit in verband met de verplichte doorbetaling bij annulering van de oproep en de regel dat je onder de WAB minimaal drie uur moeten uitbetalen bij een oproep.
Meer weten?
Heb je hier vragen over? Of heb je andere vragen op het gebied van pensioen, ziekte en verzuim of duurzame inzetbaarheid? Neem dan contact op met mij (Anne Coppens) of mijn collega Vera Timmermans, wij helpen je graag! Bel naar 0162-475675 of mail naar werkgeversdesk@geerts.nl.