De Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB); wat betekent dit voor jou als werkgever?

De Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) is in aantocht. Begin februari werd de WAB aangenomen door de Tweede Kamer. De Eerste Kamer streeft ernaar om de behandeling van het wetsvoorstel voor juni 2019 af te ronden. Als deze wet wordt aangenomen treedt deze naar verwachting 1 januari 2020 in werking. Het doel van deze wet? Het aantrekkelijker maken van vast personeel. Wat betekent dit voor jou als werkgever? We hebben de belangrijkste punten voor jou op een rij gezet.

De arbeidsmarkt uit balans

Zoals de titel van de wet doet vermoeden, is het kabinet van mening dat de arbeidsmarkt uit balans is. Onderzoek wijst uit dat werkgevers hun keuze voor vast of flexibel personeel niet baseren op de aard van het werk, maar eerder op de kosten en de risico’s. Dit leidt tot ertoe dat steeds meer werknemers, vooral jongeren, flexwerk (moeten) doen. Een onwenselijke situatie volgens het kabinet. 

De nieuwe wet moet het voor jou als werkgever aantrekkelijker maken om mensen in vaste dienst te nemen. Hoe het kabinet dit wil bereiken? Door het vaste contract, minder vast te maken. Daarnaast moet flexibele arbeid minder flexibel worden, waardoor het minder aantrekkelijk is. 

Wat staat er in de WAB?

De belangrijkste regels uit de WAB op een rij:

1. Ontslagrecht aangepast
Vast werk moet minder vast worden door de introductie van de cumulatiegrond en wijzigingen op het gebied van de transitievergoeding.

Introductie cumulatiegrond
Als je nu iemand wilt ontslaan, moet je volledig voldoen aan één van de acht gronden voor ontslag. Onder de WAB is ontslag ook mogelijk als sprake is van een optelsom van omstandigheden, de zogeheten cumulatiegrond. Hierdoor kan een op zich onvoldragen ontslaggrond in combinatie met één of meer andere onvoldragen ontslaggronden toch samen een redelijke ontslaggrond vormen. Als de rechter ontbindt op basis van de nieuwe cumulatiegrond, kan een extra vergoeding (dus naast de transitievergoeding) tot maximaal 50% van de transitievergoeding worden toegekend. 

Verandering transitievergoeding
Als je nu een werknemer ontslaat, hoef je hem geen transitievergoeding te betalen als hij nog geen twee jaar in dienst was. Onder de WAB heeft een werknemer al vanaf zijn eerste werkdag recht op een transitievergoeding bij ontslag, ook tijdens zijn proeftijd.

Wel ga je een lagere transitievergoeding gaat betalen. Voor elk jaar dienstverband betaal je een 1/3 bruto maandsalaris, dus ook voor de jaren na tien jaar dienstverband. Nu betaal je na tien jaar nog 1/2 bruto maandsalaris per contractjaar. De periode voor de transitievergoeding wordt daarnaast niet meer afgerond op halve jaren, maar berekend over de werkelijke contractduur.

2. Flexibele arbeid minder aantrekkelijk
De overheid wil flexibele arbeid minder flexibel en minder aantrekkelijk maken door de ketenregeling te verruimen, de regels voor oproepkrachten te wijzigen en de status van payrollers te veranderen. 

Verruiming ketenregeling
Nu mag je een werknemer maximaal drie aansluitende contracten aanbieden over een periode van maximaal twee jaar. Dat wordt verruimd naar drie aansluitende contracten in drie jaar. Dit is vergelijkbaar met zoals het was vóór invoering van de WWZ. Wel blijft overeind dat een opvolgend contract binnen een periode van zes maanden meetelt in de keten. 

Andere regels oproepkrachten
Als de WAB van kracht wordt is een oproepkracht met een nulurencontract of een min/maxcontract alleen verplicht te komen werken, als je hem minimaal vier dagen van tevoren oproept. En zeg je een oproep tot werken korter dan vier dagen van tevoren af? Dan moet je de oproepkracht toch uitbetalen.

Na een contractperiode van twaalf maanden ben je als werkgever bovendien verplicht om de oproepkracht een contract te bieden voor het gemiddelde aantal uren dat hij in dat jaar heeft gewerkt.

Andere status payrollers
Onder de WAB krijgen payrollers die bij jou werken vrijwel dezelfde status als je eigen werknemers. Jij gaat dus meer betalen voor de arbeid van payrollers, wat deze contractvorm waarschijnlijk minder aantrekkelijk zal maken.

De gelijkheid tussen payrollers en eigen medewerkers betreft zowel de primaire als de secundaire arbeidsvoorwaarden. Dus niet alleen het salaris en vakantiegeld, maar bijvoorbeeld ook de prestatiebeloning of dertiende maand en de vakantiedagen. Alleen voor zijn pensioen valt een payroller onder de eigen regeling van het payrollbedrijf.

3. Nieuwe indeling WW-premie
Voor elke werknemer die je in vaste dienst neemt, krijg je in de toekomst een bonus van de overheid. De WW-premie wordt dus gedifferentieerd naar de aard van het contract, waar dit nu nog afhankelijk is van de sector waar je bedrijf in zit.

Vragen?

Heb je vragen over dit wetsvoorstel? Of heb je behoefte aan onafhankelijk advies op het gebied van pensioen, duurzame inzetbaarheid en/of verzuim? Neem contact met ons op, onze experts staan voor je klaar!

Schade meldenInloggen Mijn GeertsPolisvoorwaarden