Mogelijke versoepeling van het ontslagrecht

De Wet Arbeidsmarkt in Balans: versoepeling van het ontslagrecht voor jou als werkgever?

Wat houdt de WAB voor jou als werkgever in?

De Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) heeft als doel het aantrekkelijker maken van vast personeel. Wat dit voor jou als werkgever betekent hebben we al eerder in dit artikel op een rijtje gezet. Een belangrijk punt is de mogelijke versoepeling van het ontslagrecht. Wat dit precies inhoudt? Dat vertel ik (Anne Coppens, adviseur pensioen & inkomen) je graag in dit artikel!

Gronden voor ontslag

Het ontslagrecht in Nederland is streng en geeft werknemers veel ruimte en bescherming. Als je nu iemand wilt ontslaan, moet je volledig voldoen aan één van de acht gronden voor ontslag: 1) bedrijfseconomisch redenen, 2) langdurige arbeidsongeschiktheid, 3) frequent ziekteverzuim, 4) disfunctioneren, 5) verwijtbaar handelen, 6) werkweigering wegens gewetensbezwaren, 7) verstoorde arbeidsverhouding en 8) de restgrond.

De meest voorkomende reden voor ontslag is een arbeidsconflict of disfunctioneren. Soms is dat een combinatie. Werknemers worden vaak beschermd door de kantonrechter, die die redenen strak toetst. In de helft van de gevallen gaat zo’n ontslag niet door. Onder de WAB is ontslag ook mogelijk als sprake is van een optelsom van omstandigheden, de zogeheten cumulatiegrond. Volledige onderbouwing van één enkele ontslaggrond is onder de WAB dus niet meer nodig.

Doel van de cumulatiegrond

De cumulatiegrond is in het leven geroepen, omdat het als een knelpunt werd ervaren dat er situaties zijn waarin een ontbinding gerechtvaardigd is, maar waarin niet voldaan is aan één van de gronden. Het kabinet wil het voor werkgevers aantrekkelijker maken om mensen in vaste dienst te nemen. Door het ontslaan iets makkelijker te maken voor werkgevers, is de verwachting dat zij eerder geneigd zijn vaste contracten te geven aan werknemers. 

Voorwaarden

Alleen de gronden die betrekking hebben op de werknemer of de onderlinge relatie kunnen in de cumulatiegrond worden gecombineerd. Langdurige arbeidsongeschiktheid en bedrijfseconomische redenen kunnen dus geen deel uitmaken van de onderbouwing van de cumulatiegrond. 


Het is aan de rechter om te beoordelen of met de combinatie van twee of meer gronden sprake is van de vereiste redelijke grond voor ontslag. Daarbij moet de rechter toetsen of de combinatie van de omstandigheden zodanig is dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

Extra vergoeding voor werknemer

Wijst de rechter het ontbindingsverzoek op basis van de cumulatiegrond toe? Dan kan de rechter aan de werknemer, naast de transitievergoeding, een extra vergoeding toekennen. De hoogte van deze aanvullende vergoeding is gelijk aan maximaal 50% van de transitievergoeding. Let op: de rechter is niet verplicht om een aanvullende vergoeding toe te kennen. Het is dus aan te raden om in het ontbindingsverzoek vooruit te lopen op de mogelijke toekenning van de aanvullende vergoeding door te beargumenteren waarom er géén aanleiding bestaat voor de toekenning van de vergoeding.

Vragen?

Heb je hier vragen over? Of heb je andere vragen op het gebied van pensioen, ziekte en verzuim of duurzame inzetbaarheid? Neem dan contact op met mij (Anne Coppens) of mijn collega Vera Timmermans, wij helpen je graag! Bel naar 0162-475675 of mail naar werkgeversdesk@geerts.nl.

Schade meldenInloggen Mijn GeertsPolisvoorwaarden
Stuur een bericht